失業保険 受給延長後の給付について。
2006年12月いっぱいで退職しました。
それから失業保険の手続きをして、受給制限中に妊娠が発覚し 受給延長の手続きをしました。
子供が１才になり、そろそろ 受給延長解除したいと思っています。
質問１・・・妊娠前の給付制限期間は２ヶ月くらい過ごしたんですが、今残りの１ヶ月の制限期間はつくのでしょうか？
質問２・・・今は主人の扶養に入っていますが、給付額がおおよそ日額5000円を90日間受給予定なので、自分で国保と国民年金に加入しなくてはならないと思いますが、受給が終わったあとは また扶養に戻れるんでしょうか？
子連れで 両方の実家もかなり遠いため、就職できる意思と状態ではありますが、実際につけるかわかりません・・・。
どなたかアドバイスをよろしくお願いします。
2006年12月いっぱいで退職しました。
それから失業保険の手続きをして、受給制限中に妊娠が発覚し 受給延長の手続きをしました。
子供が１才になり、そろそろ 受給延長解除したいと思っています。
質問１・・・妊娠前の給付制限期間は２ヶ月くらい過ごしたんですが、今残りの１ヶ月の制限期間はつくのでしょうか？
質問２・・・今は主人の扶養に入っていますが、給付額がおおよそ日額5000円を90日間受給予定なので、自分で国保と国民年金に加入しなくてはならないと思いますが、受給が終わったあとは また扶養に戻れるんでしょうか？
子連れで 両方の実家もかなり遠いため、就職できる意思と状態ではありますが、実際につけるかわかりません・・・。
どなたかアドバイスをよろしくお願いします。
１．受給期間延長措置を受けた人は、給付制限がつきません。
当初は自己都合退職として給付制限がついていたと思いますが、延長したことによりなくなります。
２．通常、基本手当の給付額が3,612円以上となると年収換算で130万以上となるため、健康保険の被扶養者および国民年金第3号被保険者の資格がなくなります。（健保組合によっては、きちんと調べないので扶養のままいられるというところもあるようですが・・・）
自身で国民健康保険被保険者、国民年金第1号被保険者として保険料を納付する必要があります。
受給終了後は、年収換算130万以上の収入がなければ被扶養者に再度認定されるでしょう。
ただし、健保組合によっては規程に若干の違いがありますので、最終的な判断はご主人の加入する健康保険の保険者が行います。
当初は自己都合退職として給付制限がついていたと思いますが、延長したことによりなくなります。
２．通常、基本手当の給付額が3,612円以上となると年収換算で130万以上となるため、健康保険の被扶養者および国民年金第3号被保険者の資格がなくなります。（健保組合によっては、きちんと調べないので扶養のままいられるというところもあるようですが・・・）
自身で国民健康保険被保険者、国民年金第1号被保険者として保険料を納付する必要があります。
受給終了後は、年収換算130万以上の収入がなければ被扶養者に再度認定されるでしょう。
ただし、健保組合によっては規程に若干の違いがありますので、最終的な判断はご主人の加入する健康保険の保険者が行います。
解雇について質問です。
先日部下が自己都合退職することになりました。
現在有休を消化中なのですが、「すぐに失業保険を受け取りたいので自己都合ではなく会社都合の退職にしてほしい」と言ってきました。
あまり法に明るくはないのですが、諭旨退職です。
大きな理由は、「他の従業員への深刻な悪影響」です。
部下は後輩を指導する立場にあり、その他でもある程度会社への貢献がある人物です。
しかしその立場を利用しての自分勝手な行動が目立ち、後輩を心理的に追い詰め鬱になった者もいます。
上司である私は再三その指導方法や振る舞いについて指摘を行ってきましたが、
その部下はそれに対し後輩に「自分の能力不足が原因なのに上に妙な報告をするな。私の評価が下がる」とさらに追い詰めました。
後輩からの希望もありその部下への指摘をやめていたのですが、明らかにその部下の言動で鬱の人間や退職希望者が出て、会社の利益を考えた結果退職を促すことになりました。
その際、「ある程度会社への貢献もあるので解雇にはせずに自己都合退職にしてはどうか」と提案し、承諾されました。
その後その部下がハローワークで相談した結果、「自己都合だと失業保険がすぐにもらえない」と言われたため、前述のことを会社に言ってきたのです。
就業規則には、法に触れた場合の懲戒解雇については明記してありますが、この場合法には触れないと思われます。
通常の解雇事由には「再三の上司の改善命令に従わない」など当てはまる項目が３つほどあります。
この場合でもやはり、会社都合の退職にし、解雇予告手当を支給するしかないのでしょうか？
自分の指導力不足が原因だと承知していますが、どうか知恵をお貸しいただきたいです。
よろしくお願いします。
先日部下が自己都合退職することになりました。
現在有休を消化中なのですが、「すぐに失業保険を受け取りたいので自己都合ではなく会社都合の退職にしてほしい」と言ってきました。
あまり法に明るくはないのですが、諭旨退職です。
大きな理由は、「他の従業員への深刻な悪影響」です。
部下は後輩を指導する立場にあり、その他でもある程度会社への貢献がある人物です。
しかしその立場を利用しての自分勝手な行動が目立ち、後輩を心理的に追い詰め鬱になった者もいます。
上司である私は再三その指導方法や振る舞いについて指摘を行ってきましたが、
その部下はそれに対し後輩に「自分の能力不足が原因なのに上に妙な報告をするな。私の評価が下がる」とさらに追い詰めました。
後輩からの希望もありその部下への指摘をやめていたのですが、明らかにその部下の言動で鬱の人間や退職希望者が出て、会社の利益を考えた結果退職を促すことになりました。
その際、「ある程度会社への貢献もあるので解雇にはせずに自己都合退職にしてはどうか」と提案し、承諾されました。
その後その部下がハローワークで相談した結果、「自己都合だと失業保険がすぐにもらえない」と言われたため、前述のことを会社に言ってきたのです。
就業規則には、法に触れた場合の懲戒解雇については明記してありますが、この場合法には触れないと思われます。
通常の解雇事由には「再三の上司の改善命令に従わない」など当てはまる項目が３つほどあります。
この場合でもやはり、会社都合の退職にし、解雇予告手当を支給するしかないのでしょうか？
自分の指導力不足が原因だと承知していますが、どうか知恵をお貸しいただきたいです。
よろしくお願いします。
諭旨退職というのなら、私はある意味会社都合退職でもよいと
思います。自ら辞めたいというよりは、退職を促したのですよね？
会社都合退職＝解雇ではありません。１か月以上先の退職を決めて
いれは充分な解雇予告期間を与えているわけで、解雇予告手当など
支給する必要はありません。
ただし、その社員を採用していることで様々な助成金を受けている場合、
会社都合で退職者を出すことで助成金が打ち切られたり、ということは
ありますが、そうでない限り別に会社にデメリットはないです。そして
会社都合か自己都合かの違いは、会社にとっては離職票の退職理由の
ところにどちらにチェックを入れるかだけの違いです。でも失業給付を
受ける側にしてみれば、給付制限の３か月は非常に長いのです。
そして最終的に会社都合か自己都合かを判断し、給付制限をつけるか
どうかを決めるのは職安です。離職票を持って雇用保険の受給の係へ
行くと、必ず「会社から退職理由についてこう記載があるか間違いないか」
と詳細の確認があります。それは自己都合と書いていても、本人なりの
主張をする機会なわけで、私は過去にそれで会社都合に変更してもらい、
給付制限なしに失業給付を受けたことがあります。自分の主張に自信が
あれば、詳細をかなり親身に聞いてくれます。
また、パワハラで退職した際、会社は自己都合退職と書くつもりのようで
したが、私は労働局を通して示談にもし、その条件として会社都合と書く
よう交渉しました。その会社は助成金（障害者採用、高齢者採用など）を
得ているので自己都合で退職してほしいようでしたが、私は法律的な
知識もそこそこあり、示談の条件に会社側からは「訴訟を起こさないこと」を
入れてきたので、双方それで合意しました
つまり、本人が主張した退職理由に妥当性があると職安が判断すれば
給付制限はないのですが、それを会社側があくまで自己都合退職と
記入していた場合。助成金以外にペナルティはないでしょうが、今後
職安を通して採用を行うこともあるし、退職勧奨されながら自己都合で
退職させる会社、ととられる可能性もなくはないと思います。
そこそこ貢献されてこられた社員なのだし、退職を促したのであり、本人が
会社都合にしてくれというのなら、会社都合退職にされてはいかがですか？
デメリットはなく、むしろそこそこ主張できる性格の方である場合。職安で
主張されるよりはもともと会社都合にしておかれるメリットもあると考えます。
思います。自ら辞めたいというよりは、退職を促したのですよね？
会社都合退職＝解雇ではありません。１か月以上先の退職を決めて
いれは充分な解雇予告期間を与えているわけで、解雇予告手当など
支給する必要はありません。
ただし、その社員を採用していることで様々な助成金を受けている場合、
会社都合で退職者を出すことで助成金が打ち切られたり、ということは
ありますが、そうでない限り別に会社にデメリットはないです。そして
会社都合か自己都合かの違いは、会社にとっては離職票の退職理由の
ところにどちらにチェックを入れるかだけの違いです。でも失業給付を
受ける側にしてみれば、給付制限の３か月は非常に長いのです。
そして最終的に会社都合か自己都合かを判断し、給付制限をつけるか
どうかを決めるのは職安です。離職票を持って雇用保険の受給の係へ
行くと、必ず「会社から退職理由についてこう記載があるか間違いないか」
と詳細の確認があります。それは自己都合と書いていても、本人なりの
主張をする機会なわけで、私は過去にそれで会社都合に変更してもらい、
給付制限なしに失業給付を受けたことがあります。自分の主張に自信が
あれば、詳細をかなり親身に聞いてくれます。
また、パワハラで退職した際、会社は自己都合退職と書くつもりのようで
したが、私は労働局を通して示談にもし、その条件として会社都合と書く
よう交渉しました。その会社は助成金（障害者採用、高齢者採用など）を
得ているので自己都合で退職してほしいようでしたが、私は法律的な
知識もそこそこあり、示談の条件に会社側からは「訴訟を起こさないこと」を
入れてきたので、双方それで合意しました
つまり、本人が主張した退職理由に妥当性があると職安が判断すれば
給付制限はないのですが、それを会社側があくまで自己都合退職と
記入していた場合。助成金以外にペナルティはないでしょうが、今後
職安を通して採用を行うこともあるし、退職勧奨されながら自己都合で
退職させる会社、ととられる可能性もなくはないと思います。
そこそこ貢献されてこられた社員なのだし、退職を促したのであり、本人が
会社都合にしてくれというのなら、会社都合退職にされてはいかがですか？
デメリットはなく、むしろそこそこ主張できる性格の方である場合。職安で
主張されるよりはもともと会社都合にしておかれるメリットもあると考えます。
去年妊娠のため仕事を辞め、失業保険延長手続きをするために、離職票などを持ってハローワークへ行きました。
その場で手続きは終わりました。
そろそろハローワークに行こうと思い、自宅に
保管していたファイルを見たところ、離職票がみあたりません。
延長通知書はあるのですが…。
普通は延長手続きをした時に、離職票は一度返却されるのですよね？
自宅をもう一度よく探してみますが、万が一見つからない場合は、再発行しかないですよね…。
延長手続きの際に、ハローワーク側が返却していないということはありえるのでしょうか？
その場で手続きは終わりました。
そろそろハローワークに行こうと思い、自宅に
保管していたファイルを見たところ、離職票がみあたりません。
延長通知書はあるのですが…。
普通は延長手続きをした時に、離職票は一度返却されるのですよね？
自宅をもう一度よく探してみますが、万が一見つからない場合は、再発行しかないですよね…。
延長手続きの際に、ハローワーク側が返却していないということはありえるのでしょうか？
再発行する前に、給付課で無い旨を申告して下さい、給付課が持っているかも？
一般的には返却されます、但し、一旦受給資格を持った方は離職票は返却しませんから、離職票は安定所にあります。
受給資格を持たず、受給期間の延長申請をした場合は無くした可能性が極めて大きいです。
一般的には返却されます、但し、一旦受給資格を持った方は離職票は返却しませんから、離職票は安定所にあります。
受給資格を持たず、受給期間の延長申請をした場合は無くした可能性が極めて大きいです。
失業保険について詳しい方に質問です。
私は現在 ｱﾙﾊﾞｲﾄですが
雇用保険のある所で仕事をしています
この度 転職しようと思い
福祉の学校に行き始めました
学校は今月末で終了します
退職については
今の仕事をしながら学校を卒業し
就職先を決めてからと考えていましたが
現在の人間関係がキツく
そのせいで体調も すぐれず
今すぐ辞めたいと
思うようになってしまいました
そこで質問なのですが…
今すぐ辞めたとして
私の場合 待機期間と支給制限なしで
失業保険は支給されるでしょうか？
たとえば
公共職業訓練中扱いには なりませんか？
私は現在 ｱﾙﾊﾞｲﾄですが
雇用保険のある所で仕事をしています
この度 転職しようと思い
福祉の学校に行き始めました
学校は今月末で終了します
退職については
今の仕事をしながら学校を卒業し
就職先を決めてからと考えていましたが
現在の人間関係がキツく
そのせいで体調も すぐれず
今すぐ辞めたいと
思うようになってしまいました
そこで質問なのですが…
今すぐ辞めたとして
私の場合 待機期間と支給制限なしで
失業保険は支給されるでしょうか？
たとえば
公共職業訓練中扱いには なりませんか？
雇用保険適用になるには
雇用保険に加入している期間が受給対象になるかどうかが問題です
まず
離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あること
です
つまり
雇用保険料を納めた期間が不足していると受給できない
ということになります
こちらについては大丈夫ですか？
＞待機期間と支給制限なしで失業保険は支給される・・・
残念ですが
対象にならないと思います
会社都合・・で会社から解雇されたのではなくて
ご自身から
辞める・・訳ですので
あくまでも自己都合です
ハローワークで雇用保険の失業給付を受けるには
会社からの書類が必要で
質問者さんが会社を辞めた理由を記載する欄には
「自己都合」と表記されると思いますので。
雇用保険に加入している期間が受給対象になるかどうかが問題です
まず
離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あること
です
つまり
雇用保険料を納めた期間が不足していると受給できない
ということになります
こちらについては大丈夫ですか？
＞待機期間と支給制限なしで失業保険は支給される・・・
残念ですが
対象にならないと思います
会社都合・・で会社から解雇されたのではなくて
ご自身から
辞める・・訳ですので
あくまでも自己都合です
ハローワークで雇用保険の失業給付を受けるには
会社からの書類が必要で
質問者さんが会社を辞めた理由を記載する欄には
「自己都合」と表記されると思いますので。
正社員で働いており間もなく産休に入る予定でおりました。ところが、先日上司から雇用形態を派遣社員にしてもらえないか？と提案されました。妊娠を理由に解雇は出来ないので体の解雇にも見えてしまうのですが…。
私が産休に入るまではまだ4か月ほど働かないと無理です。
しかし、派遣社員に変更するとなると、雇用元が変わるので退職をしてしまったのと同様、出産育児一時金・出産手当金・育児休業給付金ももらえなくなるような気がします。
上司からは派遣会社を斡旋すると言われました。
なので雇用先が変更になるのは確実です。
その場合、退職して失業手当をもらい出産費用に充てる方が賢明ですか？
それとも、派遣社員になって産休まで働く方がいいのでしょうか？
派遣社員になるには4月からと言われているので、派遣社員に切替えられたとしても働く日数はとても短いと思います。
そんな勤務日数で出産育児一時金・出産手当金・育児休業給付金はもらえるのでしょうか？
派遣社員で職場復帰予定での産休・育休が可能なのかもわかりません。
正社員として退職し、失業保険をもらうほうがいいのか、派遣社員になってでも続けるべきか、どなたかアドバイスお願いします。
私が産休に入るまではまだ4か月ほど働かないと無理です。
しかし、派遣社員に変更するとなると、雇用元が変わるので退職をしてしまったのと同様、出産育児一時金・出産手当金・育児休業給付金ももらえなくなるような気がします。
上司からは派遣会社を斡旋すると言われました。
なので雇用先が変更になるのは確実です。
その場合、退職して失業手当をもらい出産費用に充てる方が賢明ですか？
それとも、派遣社員になって産休まで働く方がいいのでしょうか？
派遣社員になるには4月からと言われているので、派遣社員に切替えられたとしても働く日数はとても短いと思います。
そんな勤務日数で出産育児一時金・出産手当金・育児休業給付金はもらえるのでしょうか？
派遣社員で職場復帰予定での産休・育休が可能なのかもわかりません。
正社員として退職し、失業保険をもらうほうがいいのか、派遣社員になってでも続けるべきか、どなたかアドバイスお願いします。
私も今、退職するのは得策ではないと思います。
現在は、勤務年数１年以上で正社員であれば、産休→育休が保証された状態ですよね。
今から派遣になると勤続１年未満なのでほぼ育休を取得できません。
（たぶん、休職扱いになります）
上司の方の説明はとても不親切だと思います。
正社員であれば、産休も育休も取得できますし、
育休明けは「時間短縮勤務」というものも申請出来ます。
例）８時間労働のとこを６時間労働にする等
これは、会社の就業規則にも明記してあるはずなのでチェックしておいたほうがいいですよ。
金銭面に関しては、下の方が回答されているので、産後の保育園申請について。
出産後復帰希望について、正社員の育休明けの保育園申請は一番優先順位が高いと言われています。
地域によっても違うでしょうが、私の地域では待機児童も多数で、
駅から近いとか延長保育が可能だとかいう認可保育園はすごい競争率です。
実際、近隣地区での一番人気保育園に０歳児保育で入園できたのは、
正社員か学校の先生の育休明けといった人たちでした。
保育園申請時に正社員で育休明けで復帰予定と、
派遣社員で休職中では優先順位が違ってくると思います。
まだ今の段階では、退職するという選択をしないで、正社員のままで
産休→育休→預ける保育園の確保→会社復帰
として、復帰したのちに自身の体調や子供さんの体調を見て、
フルタイムで働くか、
時間短縮勤務を申請するか、
最後の手段として退職するかを考えてもいいと思います。
ここで退職を選んだときに退職手当と失業手当をもらえばいいのではないでしょうか？
書かれているように、派遣で休職した後、職場復帰できるかどうかは微妙です。
派遣になってしまえば、今の会社は復帰させる義務がなくなります。
正社員なら、妊娠中で今後体調が悪いと思うことがあれば、
産婦人科の医師に相談して、必要があれば診断書を書いてもらい、
産休の前に会社に休職を願い出る事も可能です。
診断書があれば休職できないと言われる事はないはずなので。
私は産休育休を取得して保育園も問題なく決まったので、
産休前に退職した元社員さんからは「辞めなきゃよかった～」と言われましたよ。
現在は、勤務年数１年以上で正社員であれば、産休→育休が保証された状態ですよね。
今から派遣になると勤続１年未満なのでほぼ育休を取得できません。
（たぶん、休職扱いになります）
上司の方の説明はとても不親切だと思います。
正社員であれば、産休も育休も取得できますし、
育休明けは「時間短縮勤務」というものも申請出来ます。
例）８時間労働のとこを６時間労働にする等
これは、会社の就業規則にも明記してあるはずなのでチェックしておいたほうがいいですよ。
金銭面に関しては、下の方が回答されているので、産後の保育園申請について。
出産後復帰希望について、正社員の育休明けの保育園申請は一番優先順位が高いと言われています。
地域によっても違うでしょうが、私の地域では待機児童も多数で、
駅から近いとか延長保育が可能だとかいう認可保育園はすごい競争率です。
実際、近隣地区での一番人気保育園に０歳児保育で入園できたのは、
正社員か学校の先生の育休明けといった人たちでした。
保育園申請時に正社員で育休明けで復帰予定と、
派遣社員で休職中では優先順位が違ってくると思います。
まだ今の段階では、退職するという選択をしないで、正社員のままで
産休→育休→預ける保育園の確保→会社復帰
として、復帰したのちに自身の体調や子供さんの体調を見て、
フルタイムで働くか、
時間短縮勤務を申請するか、
最後の手段として退職するかを考えてもいいと思います。
ここで退職を選んだときに退職手当と失業手当をもらえばいいのではないでしょうか？
書かれているように、派遣で休職した後、職場復帰できるかどうかは微妙です。
派遣になってしまえば、今の会社は復帰させる義務がなくなります。
正社員なら、妊娠中で今後体調が悪いと思うことがあれば、
産婦人科の医師に相談して、必要があれば診断書を書いてもらい、
産休の前に会社に休職を願い出る事も可能です。
診断書があれば休職できないと言われる事はないはずなので。
私は産休育休を取得して保育園も問題なく決まったので、
産休前に退職した元社員さんからは「辞めなきゃよかった～」と言われましたよ。
失業保険について質問があります
月に21万の給料で期間有機社員で9月末で2年3ｶ月を働き終わりますが 失業保険を手続きしますが
どの位で失業保険をもらえますか?？だいたいいくら位のお金がでますか?
旦那が拡張型心筋症で働けなく、障害年金も障害が三級の為にもらえません どうかくわしい方いましたら教えてもらえますか
月に21万の給料で期間有機社員で9月末で2年3ｶ月を働き終わりますが 失業保険を手続きしますが
どの位で失業保険をもらえますか?？だいたいいくら位のお金がでますか?
旦那が拡張型心筋症で働けなく、障害年金も障害が三級の為にもらえません どうかくわしい方いましたら教えてもらえますか
月に２１万として、１日4797円 です。
期間は、貴方の年齢・退職理由で変動になります。
自己都合なら９０日です。
会社都合での退職なら添付を見てください。
受給開始は、手続き後
自己都合なら７日＋３ヵ月
会社都合なら７日経過後から受給対象になります。
期間は、貴方の年齢・退職理由で変動になります。
自己都合なら９０日です。
会社都合での退職なら添付を見てください。
受給開始は、手続き後
自己都合なら７日＋３ヵ月
会社都合なら７日経過後から受給対象になります。
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